İnsan Kaynakları Yönetimi Ne İş Yapar? | Pulkon Şirketler Grubu

Modern iş dünyasında bir şirketin en değerli varlığı, sahip olduğu sermaye veya teknoloji değil, insan kaynağıdır. Rekabetin her geçen gün arttığı bu dinamik ortamda, çalışanların yeteneklerini en üst düzeyde kullanabilen, motive ve bağlı bir iş gücü oluşturmak, sürdürülebilir başarı için temel ön koşuldur. İşte tam bu noktada, geleneksel personel yönetimi anlayışının ötesine geçen İnsan Kaynakları Yönetimi Ne İş Yapar? | Pulkon Şirketler Grubu kurumların gündemindeki en stratejik konu başlığı haline gelmektedir.

Pulkon Şirketler Grubu olarak biz, İnsan Kaynakları Yönetimi’ni , sadece maaş ödeme veya izin takip süreçlerini yürüten bir idari birim olarak değil, şirket hedefleriyle tam uyumlu, proaktif bir Stratejik İş Ortağı olarak konumlandırırız. İnsan Kaynakları yönetimi, bir organizasyonun kültürel DNA’sını şekillendiren, yeteneği şirkete çeken, elde tutan ve geliştiren kritik bir fonksiyondur. Bu bağlamda Pulkon ile güçlü bir Çalışan Deneyimi yaratmanın ve bunu sürekli iyileştirmenin yollarını arama vizyonuyla yola çıkmıştır.

İnsan Kaynakları Yönetimi Ne İş Yapar? Hakkında Bilgi

İnsan Kaynakları Yönetimi, bir organizasyonun stratejik hedeflerine ulaşabilmesi için en önemli kaynağı olan insanı, etkili ve verimli bir şekilde yönetme sanatıdır. Bu yönetim süreci; çalışanların işe alımından, eğitimine, performansının değerlendirilmesinden, kariyer gelişimine, ücret ve yan haklarının yönetilmesine ve işten ayrılma süreçlerine kadar tüm aşamaları kapsar.

Geleneksel personel yönetimi, genellikle evrak işleri, bordro ve disiplin süreçleriyle sınırlıyken, modern İnsan Kaynakları Yönetimi, şirket yönetimine stratejik bakış açısı getirir. İnsan Kaynakları Yönetimi, pazar analizlerini, teknolojik değişimleri ve demografik eğilimleri dikkate alarak, geleceğin iş gücünü bugünden planlar. Bu bağlamda İnsan Kaynakları Yönetimi Ne İş Yapar? sorusuna verilecek en kapsayıcı yanıt; kurumun hedefleri doğrultusunda doğru zamanda, doğru yeteneği, doğru pozisyona yerleştirerek ve bu yeteneğin potansiyelini sürekli geliştirerek kurumsal rekabet gücünü artırmaktır.

İnsan Kaynakları Yönetiminin Misyonu ve Etki Alanı

İnsan Kaynakları Yönetimi’nin misyonu, sadece yöneticileri değil, organizasyondaki her seviyeden çalışanı desteklemektir. Kurumsal Kültür’ün inşası ve sürdürülmesinde İnsan Kaynakları Yönetimi,’nin rolü merkezi öneme sahiptir. Çalışanlar arasındaki etkileşimi, etik değerlere bağlılığı ve şeffaflığı teşvik eden politikalar, İnsan Kaynakları Yönetimi, tarafından tasarlanır ve uygulanır. İnsan Kaynakları Yönetimi, çalışanların sesini dinleyen, geri bildirimleri süreçlere yansıtan ve böylece çalışan bağlılığını ve memnuniyetini artırıcı çalışmalar yapan bir köprü görevi görür.

İnsan Kaynakları Yönetimi,’nin etki alanı; maliyet etkinliği, verimlilik artışı ve inovasyon kapasitesini doğrudan etkiler. Özellikle İş Gücü Planlaması, İnsan Kaynakları Yönetimi’nin gelecekteki yetenek ihtiyaçlarını öngörerek, dış kaynaklara olan bağımlılığı azaltmasını ve iç yetenek havuzunu güçlendirmesini sağlar. Pulkon’un İK ekipleri, sadece mevcut pozisyonları doldurmakla kalmaz; aynı zamanda gelecekteki teknolojik dönüşümlere uyum sağlayacak esnek ve öğrenmeye açık bir organizasyon yapısının temelini atar. Bu proaktif yaklaşım, Pulkon Şirketler Grubu’nun sektördeki liderliğini pekiştiren en önemli unsurlardan biridir. Bu detaylı bakış açısıyla, İnsan Kaynakları Yönetimi Ne İş Yapar? sorusunun cevabı, basit bir operasyonel görev tanımından çok, kapsamlı bir yönetim felsefesine dönüşmektedir.

İnsan Kaynakları Yönetimi Ne İş Yapar? Detayları

İnsan Kaynakları Yönetimi’nin fonksiyonları, altı temel ana başlıkta incelenebilir. Pulkon Şirketler Grubu, bu fonksiyonların her birini, en güncel teknoloji ve veri analitiği ile destekleyerek entegre bir sistem kurmuştur. Bu entegrasyon, sadece reaktif değil, tamamen proaktif bir İK yönetimini mümkün kılar.

1. Yetenek Kazanımı ve İşe Alım (Recruitment and Onboarding)

Bu fonksiyon, organizasyonun mevcut ve gelecekteki ihtiyaçlarına uygun, nitelikli adayları bulma, değerlendirme ve işe alma süreçlerini kapsar. Bu, sadece bir pozisyonu doldurmak değil, aynı zamanda kurum kültürüne uyum sağlayacak ve uzun vadede değer katacak çalışanları tespit etme sürecidir.

Stratejik Yetenek Avcılığı ve Markalaşma

Pulkon olarak, sektördeki en iyi yetenekleri çekmek için aktif bir İşveren Markası oluşturmaya odaklanırız.

Aday Deneyimi Tasarımı (Candidate Experience Design)

İşe alım süreci, Pulkon’un kurumsal değerlerinin adaylara yansıtıldığı ilk ve en önemli temas noktasıdır. Bu süreçte adaylara şeffaf, hızlı ve geri bildirime açık bir deneyim sunulur. Adaylarımızın süreç boyunca kendilerini değerli ve saygın hissetmeleri, onların Pulkon’a olan bağlılıklarını henüz işe başlamadan artırır. Bu, aynı zamanda Pulkon’un piyasadaki rekabet avantajını da güçlendirir.

Dijital İşe Alım Teknolojileri Kullanımı

Büyük veri analitiği ve yapay zeka destekli araçlar kullanarak, binlerce aday arasından en uygun profilleri hızla belirleriz. Mülakat süreçlerinde yetkinlik bazlı değerlendirmeler ve simülasyonlar kullanarak, adayların pozisyonun gerektirdiği kritik becerilere sahip olup olmadığını objektif kriterlerle ölçeriz.

Kapsamlı Oryantasyon (Onboarding) Süreçleri

İşe alım tamamlandıktan sonra, yeni çalışanın kuruma ve ekibe hızla adapte olması için tasarlanmış oryantasyon programları devreye girer. Bu süreç, sadece idari evrakların tamamlanması değil, aynı zamanda çalışanın Kurumsal Kültür ve takım dinamikleri hakkında bilgi edinmesini de sağlar. Pulkon’un oryantasyon programları, 30, 60 ve 90 günlük takip süreçlerini içerir ve yeni personelin adaptasyonunu sürekli destekler.

2. Performans Yönetimi ve Gelişim

Çalışanların bireysel hedeflerini şirket hedefleriyle uyumlu hale getirme, bu hedeflere ulaşma derecelerini ölçme ve gelişim ihtiyaçlarını belirleme sürecidir. Performans Değerlendirme, yıllık bir zorunluluktan öte, sürekli geribildirim ve koçluk mekanizmasına dönüştürülmüştür.

Sürekli Geribildirim Kültürünün İnşası

Yıllık performans görüşmelerinin yetersiz kaldığı günümüzde, Pulkon çevik (agile) yöntemlerle desteklenen sürekli geribildirim döngülerini kullanır.

360 Derece Performans Geri Bildirimi

Çalışanın yöneticisi, meslektaşları ve astlarından (gerektiğinde müşterilerden) gelen geri bildirimlerle objektif ve kapsamlı bir değerlendirme yapılır. Bu, çalışanın gelişim alanlarını çok yönlü bir bakış açısıyla görmesini sağlar. Yetenek Yönetimi‘nin temeli, bu objektif değerlendirmelere dayanır.

Kariyer Gelişimi ve Eğitim Planlaması

Performans açıkları ve gelecekteki iş ihtiyaçları doğrultusunda, her çalışan için bireysel Kariyer Gelişimi planları oluşturulur. Bu planlar; mentorluk programları, teknik eğitimler ve liderlik gelişim programları gibi unsurları içerir. Pulkon Akademi, çalışanların sürekli öğrenmesini ve yetkinliklerini güncel tutmasını sağlayan online ve fiziksel eğitim platformlarını barındırır.

3. Ücret Yönetimi ve Yan Haklar (Compensation and Benefits)

Çalışanların şirkete olan katkılarına uygun, adil, rekabetçi ve yasal düzenlemelere uyumlu bir Ücret Yönetimi sistemi kurmak İnsan Kaynakları Yönetimi,’nin hayati görevlerindendir.

Adil ve Rekabetçi Ücretlendirme Stratejileri

Pulkon, ücretlendirme politikalarını belirlerken sadece iç dengeyi (eşit işe eşit ücret) değil, aynı zamanda dış rekabeti de (sektör ortalamaları) gözetir.

Pazar Verilerine Dayalı Ücret Araştırması

Piyasa araştırmaları ve kıyaslama çalışmaları düzenli olarak yapılır. Bu sayede Pulkon’un ücret skalaları, sektördeki en iyi yetenekleri çekmeye ve elde tutmaya yetecek düzeyde tutulur. Performansa dayalı prim ve teşvik sistemleri, çalışanların motivasyonunu ve bağlılığını artırır.

Kapsamlı Yan Haklar (Benefits) Yönetimi

Maaşın yanı sıra, çalışanlara sunulan yan haklar da (özel sağlık sigortası, emeklilik planları, yemek/ulaşım yardımı, esnek çalışma saatleri vb.) İK’nın sorumluluğundadır. Bu haklar, çalışanların yaşam kalitesini artırır ve Pulkon’u tercih sebebi haline getirir. Özellikle esnek yan haklar (cafeteria sistemi) ile çalışanların bireysel ihtiyaçlarına özel çözümler sunulur.

4. İş Hukuku, Özlük ve Bordrolama (Personnel and Payroll)

İnsan Kaynakları Yönetimi’nin yasal uyum ve idari yükümlülükleri yerine getirdiği, titizlik gerektiren temel operasyonel alanıdır.

Yasal Uyum ve Risk Yönetimi

İş Kanunu, SGK mevzuatı, vergi yükümlülükleri ve KVKK (Kişisel Verilerin Korunması Kanunu) gibi yasal çerçevelere tam uyum, Pulkon’un öncelikli sorumluluğudur.

Özlük İşleri Süreçlerinin Dijitalleştirilmesi

İşe giriş-çıkış evrakları, izin takipleri, sağlık raporları ve diğer Özlük İşleri dokümantasyonu, dijital platformlar üzerinden yürütülür. Bu, hem hataları minimize eder hem de kağıtsız ofis hedefine katkı sağlar.

Hassas Bordrolama Süreçleri Yönetimi

Çalışanların maaş, prim, mesai, kesinti ve vergi hesaplamalarının hatasız ve zamanında yapılması kritik öneme sahiptir. Pulkon, bu hassas süreci ileri düzeyde İK yazılımları ile yönetir ve finansal şeffaflığı sağlar. Bu operasyonel mükemmeliyet, çalışanlarımızın finansal güvenliğini teminat altına alır.

5. Çalışan İlişkileri ve Kurumsal Kültür

İşyeri uyumunu, etik davranışı, çatışma çözümünü ve şirket bağlılığını tesis eden fonksiyondur. İnsan Kaynakları Yönetimi, çalışanların motivasyonunu ve Çalışan Deneyimini sürekli olarak ölçer ve iyileştirir.

Çatışma Yönetimi ve Arabuluculuk

İşyerinde ortaya çıkan anlaşmazlıkların adil, tarafsız ve gizlilik içinde çözülmesini sağlamak, İK’nın temel sorumluluğundadır. İK, arabuluculuk yaparak olumsuz çalışma ortamlarının önüne geçer.

Bağlılık Anketleri ve Geri Bildirim Mekanizmaları

Düzenli olarak yapılan çalışan bağlılığı anketleri (Nabız Anketleri) ile organizasyonun genel moral seviyesi ve memnuniyet alanları belirlenir. Bu veriler ışığında, İK, Kurumsal Kültürü güçlendirecek, çeşitliliği ve kapsayıcılığı artıracak somut aksiyon planları oluşturur.

6. İş Gücü Planlaması ve Analitiği

Geleceğe dönük personel ihtiyacını öngörme ve İK kararlarını veri odaklı hale getirme sürecidir.

Veri Odaklı Karar Alma (People Analytics)

İnsan Kaynakları Yönetimi,’nin artık sezgilere değil, ölçülebilir verilere dayanarak kararlar alması beklenir. Pulkon’da İK analitiği, işe alım maliyeti, çalışan devir hızı, eğitim yatırımının geri dönüşü (ROI) gibi kritik metrikleri sürekli analiz eder.

Gelecek Senaryolarına Göre İş Gücü Planlaması

Sektörel trendler, emeklilik oranları, otomasyon etkisi ve büyüme projeksiyonları dikkate alınarak, önümüzdeki 1-5 yıllık İş Gücü Planlaması yapılır. Hangi yeteneklerin şirket içinde geliştirileceği (Build), hangilerinin dışarıdan kazanılacağı (Buy) veya dış kaynaklardan sağlanacağı (Borrow) stratejileri bu analizler sonucunda belirlenir.

İnsan Kaynakları Yönetimi Ne İş Yapar? Özellikleri

Pulkon Şirketler Grubu’nun İnsan Kaynakları Yönetimi, sadece bir departman olmanın ötesinde, organizasyonun temel değerlerini ve stratejik esnekliğini yansıtan belirgin özelliklere sahiptir. Bu özellikler, Pulkon’u sadece bir işveren olarak değil, aynı zamanda yetenekler için bir cazibe merkezi haline getirir.

Çevik ve Esnek Yapı

Pulkon İK, geleneksel hantal yapılardan uzaktır. İş birimlerinin hızla değişen ihtiyaçlarına, pazar dinamiklerine ve teknolojik gelişmelere anında adapte olabilen çevik bir yapıya sahiptir. Bu, özellikle proje bazlı çalışmalarda ve hızlı büyüme dönemlerinde kritik öneme sahiptir. Proaktif İK yaklaşımları sayesinde, iş birimleri ihtiyaç duymadan önce İK, potansiyel sorunlara çözüm üretir. Bu yaklaşım, İnsan Kaynakları Yönetimi Ne İş Yapar? | Pulkon Şirketler Grubu‘nun temel felsefesini oluşturur.

Veri Odaklı ve Ölçülebilir Yaklaşım

Tüm İK süreçleri, Performans Yönetimi’nden Yetenek Kazanımı’na kadar, ölçülebilir metriklerle desteklenir. “People Analytics” kullanımıyla, çalışan devir hızı, işe alım süresi ve çalışan memnuniyeti gibi veriler, sürekli olarak takip edilir ve iyileştirme kararları bu verilere dayandırılır. Bu veri odaklılık, İK yatırımlarının geri dönüşünü (ROI) net bir şekilde görmeyi sağlar.

Çalışan Deneyimi Odaklılık

Pulkon İK, çalışanların işe alım anından işten ayrılma anına kadar tüm temas noktalarında olumlu ve kesintisiz bir deneyim yaşamasına odaklanır. Çalışan Deneyimi, sadece yan haklarla değil, aynı zamanda iç iletişim, teknolojik araçların kullanım kolaylığı ve liderlik kalitesi ile de desteklenir. Yüksek Çalışan Bağlılığı, bu deneyimin doğal bir sonucu olarak ortaya çıkar.

Dijitalleşme ve Otomasyon

Rutin ve tekrarlayan Özlük İşleri (bordro, izin takibi, evrak yönetimi) süreçleri, yapay zeka ve otomasyon araçlarıyla yönetilir. Bu, İK profesyonellerinin zamanını idari işlerden kurtararak, daha stratejik roller (koçluk, Kariyer Gelişimi planlaması, yetenek geliştirme) üstlenmelerine olanak tanır. İK’nın dijitalleşmesi, verimliliği ve hata oranını minimuma indirir.

İnsan Kaynakları Yönetimi Ne İş Yapar? Alanları

Pulkon Şirketler Grubu, farklı sektör ve büyüklükteki kurumlara özel, modüler İK hizmetleri sunarak, her kurumun insan kaynağını etkinleştirmesini sağlar. İK hizmetlerinin uygulandığı başlıca alanlar, kurumun stratejik önceliklerine göre farklılık gösterir.

1. Yüksek Teknoloji ve Yazılım Sektöründe İnsan Kaynakları Yönetimi,

Hızlı değişimin, yetenek savaşlarının ve uzaktan çalışma modellerinin yoğun olduğu bu alanda, İnsan Kaynakları Yönetimi,’nin öncelikleri, inovasyon ve Yetenek Yönetimi odaklıdır.

Esnek Çalışma Kültürünü Yönetme

Yazılım şirketlerinde üretkenliği desteklemek için esnek çalışma saatleri, uzaktan çalışma politikaları ve proje bazlı Performans Değerlendirme sistemleri kurulur. İK, coğrafi sınırlara takılmadan global yetenekleri çekebilme stratejilerini uygular.

Kritik Yeteneklerin Elde Tutulması ve Gelişimi

Yazılımcılar ve Ar-Ge mühendisleri gibi kritik rollerdeki çalışanların yüksek devir hızını (turnover) azaltmak için, kişiselleştirilmiş Kariyer Gelişimi yolları ve agresif, rekabetçi Ücret Yönetimi paketleri tasarlanır. Gelişen teknolojilere uyum için sürekli eğitim programları İK tarafından zorunlu tutulur.

2. Üretim ve Sanayi Sektöründe İnsan Kaynakları Yönetimi,

Büyük ölçekli iş gücünün yönetimi, İş Güvenliği (LSI Kelime) gereklilikleri, sendikal ilişkiler ve mavi/beyaz yaka arasındaki denge bu alanın temel zorluklarıdır.

Büyük İş Gücünde Verimlilik ve Disiplin

Operasyonel verimliliği maksimize etmek için vardiya düzenlemeleri, puantaj ve performans prim sistemleri titizlikle yönetilir. İş Gücü Planlaması, üretim hedeflerine ulaşmak için kapasite ve yetenek açığını doğru öngörmek zorundadır.

Sendikal İlişkiler ve Çalışan Temsiliyeti

Toplu iş sözleşmesi süreçleri, sendikal ilişkilerin yönetimi ve çalışanlar arası adaletin sağlanması için şeffaf iletişim kanalları oluşturulur. İK, yasal uyumluluğu en üst düzeyde tutarak kurumsal riskleri minimize eder.

3. Hizmet ve Perakende Sektöründe İnsan Kaynakları Yönetimi,

Müşteri deneyiminin ön planda olduğu, yüksek sirkülasyonlu ve yoğun duygusal emek gerektiren rollerin bulunduğu bu sektörde, Çalışan Deneyimi doğrudan satış başarısını etkiler.

Hizmet Kalitesini Artıran Eğitim Modelleri

Satış ve müşteri hizmetleri personelinin, marka değerlerini yansıtacak şekilde hizmet kalitesini artırıcı, rol oynama (role-playing) temelli eğitimlerle sürekli geliştirilmesi sağlanır. Bu eğitimler, çalışanların müşteri şikayetlerini etkili bir şekilde çözme yetkinliklerini artırır.

Esnek İş Modellerinde Özlük Yönetimi

Part-time (yarı zamanlı), dönemsel ve esnek çalışma modellerinin yoğunluğu nedeniyle, Özlük İşleri takibi ve bordrolama süreçlerinin karmaşıklığı artar. Pulkon İK, bu karmaşık yapıyı hatasız yönetmek için dijital İK altyapısını kullanır.

4. Kamu ve Kurumsal Merkezlerde İnsan Kaynakları Yönetimi,

Yüksek bürokratik süreçler, katı hiyerarşiler ve kariyer güvencesinin ön planda olduğu bu alanda, İK’nın odak noktası, şeffaflık, liyakat ve yasal mevzuata tam uyumdur.

Liyakate Dayalı Terfi ve Atama Sistemleri

Terfi ve atama kararlarının objektif Performans Değerlendirme verilerine ve liyakat ilkelerine uygun olarak verilmesi için şeffaf süreçler tasarlanır. Kariyer Gelişimi yolları, çalışanlara açıkça duyurulur.

Etik Kurallar ve Uyum Yönetimi

Kurumsal yönetim ilkelerine uyum, etik kodlar ve çıkar çatışması yönetimi gibi konular, İK’nın uyum (compliance) fonksiyonu tarafından yönetilir. İK, tüm çalışanların etik kurallar konusunda bilinçlendirilmesini sağlar.

İnsan Kaynakları Yönetimi Ne İş Yapar? Sıkça Sorulan Sorular

Kurumsal alanda İnsan Kaynakları Yönetimi hakkında en sık sorulan sorular, Pulkon Şirketler Grubu’nun uzmanlık alanı ışığında detaylı olarak yanıtlanmıştır.

1. İnsan Kaynakları Yönetimi ile Personel Yönetimi Arasındaki Temel Fark Nedir?

Temel fark, odak noktasındadır. Personel Yönetimi, geçmişe dönük ve reaktif bir yaklaşımla yasal yükümlülükleri, bordroyu ve günlük Özlük İşlerini yönetir. Odak noktası, maliyet ve idari işlemlerdir. Öte yandan, İnsan Kaynakları Yönetimi ise geleceğe dönüktür, proaktiftir ve stratejiktir. Odak noktası, Yetenek Yönetimi, Kariyer Gelişimi ve kurumsal hedeflere ulaşmak için insan sermayesinin optimize edilmesidir. İnsan Kaynakları Yönetimi, personeli bir maliyet unsuru değil, yatırım olarak görür.

İK’nın Stratejik Rolü Nasıl Belirlenir?

İnsan Kaynakları Yönetimi, üst yönetimle birlikte iş stratejilerini belirlerken masada yer alır. Örneğin, şirket yeni bir pazara girmeye karar verdiğinde, İK o pazar için gereken yetenek setini, kültürel uyumu ve Ücret Yönetimi rekabetçiliğini analiz eder ve stratejiyi buna göre şekillendirir. Bu, İnsan Kaynakları Yönetimi Ne İş Yapar? sorusunun stratejik yanıtıdır.

2. Çalışan Devir Hızı Yüksek Olan Şirketlerde İK Ne Yapmalıdır?

Yüksek devir hızı, genellikle düşük Çalışan Deneyimi, yetersiz Ücret Yönetimi veya sağlıksız Kurumsal Kültürün bir sonucudur. İK’nın atması gereken adımlar şunlardır:

1. Çıkış Mülakatları (Exit Interviews): İşten ayrılan çalışanlarla derinlemesine mülakatlar yaparak, ayrılma nedenlerinin kök neden analizi yapılmalıdır.
2. Bağlılık Verilerinin Analizi: Nabız anketleri ve katılım verileri analiz edilerek, devir hızının yüksek olduğu departmanlar veya pozisyonlar belirlenir.
3. Liderlik Gelişimi: Devir hızının yönetici kalitesiyle ilişkili olduğu durumlarda, yöneticilere koçluk ve liderlik becerileri üzerine zorunlu eğitimler verilir. Yüksek devir hızıyla mücadelede Pulkon, sadece maaş artışı yerine, çalışanların kariyer yolculuğunu desteklemeyi önceliklendirir.

3. İnsan Kaynakları Yönetimi’nin Kurumsal Kültür Üzerindeki Etkisi Nedir?

İnsan Kaynakları Yönetimi, Kurumsal Kültürün en önemli mimarıdır. İK’nın tasarladığı her süreç (işe alım, Performans Değerlendirme, ödüllendirme) kültürü yansıtır ve pekiştirir. Örneğin:

1. İşe Alım: İK, sadece teknik yetkinliklere değil, aynı zamanda şirketin değerlerine uygun adayları seçerek kültürün sürdürülebilirliğini sağlar.
2. Ödüllendirme: Bireysel başarıyı mı yoksa takım çalışmasını mı ödüllendirdiği, şirket kültürünün bireycilik mi yoksa iş birliği odaklı mı olduğunu belirler.
3. İletişim: İK’nın iletişim politikaları (şeffaflık, açıklık) kültürel normları belirler.

4. Pulkon Şirketler Grubu Modelleri’nde İK Analitiği Nasıl Kullanılır?

Pulkon, İK Analitiğini stratejik kararlar almak için kullanır. Kullanım alanları arasında şunlar bulunur:

1. Tahmine Dayalı Analiz: Hangi çalışanların önümüzdeki 6 ay içinde işten ayrılma riski taşıdığını tahmin etmek için makine öğrenimi modelleri kullanılır. Bu sayede İK, risk altındaki çalışanlara proaktif olarak müdahale edebilir.
2. Eğitim Yatırımının Geri Dönüşü (ROI): Eğitim programlarına yapılan yatırımın, çalışan performansındaki artış, hata oranındaki azalma ve gelirdeki artış gibi somut iş sonuçlarına nasıl yansıdığı ölçülür.
3. İş Gücü Optimizasyonu: İş Gücü Planlaması yapılırken, projelerin tamamlanma süresi ve maliyeti gibi veriler analiz edilerek, en uygun personel sayısının ve dağılımının belirlenmesi sağlanır.

5. Çevik İK (Agile HR) Nedir ve Pulkon Bu Modeli Nasıl Uygular?

Çevik İK, İK süreçlerini daha esnek, iş birliğine açık ve hızlı iterasyonlarla (tekrar eden döngülerle) yönetme felsefesidir. Pulkon bu modeli uygularken:

1. Sürekli Geribildirim: Yıllık Performans Değerlendirme yerine, çalışanlar ve yöneticiler arasında sürekli, kısa ve amaç odaklı geribildirim seansları düzenlenir.
2. Minimum Uygulanabilir Süreçler (MVP): İK politikaları ve süreçleri, mükemmel hale gelene kadar beklemek yerine, hızlıca uygulamaya konulur, geri bildirim toplanır ve sürekli iyileştirilir.
3. İK İş Ortağı Modeli: Geleneksel İK uzmanları yerine, iş birimlerine atanmış Stratejik İK İş Ortakları (HR Business Partners) bulunur. Bu kişiler, iş birimlerinin stratejik hedeflerine ulaşmasında doğrudan ve çevik destek sunar.

6. Uluslararası İş Gücü Yönetiminde Pulkon İK’nın Yaklaşımı Nedir?

Pulkon, globalleşen iş dünyasında uluslararası yetenekleri yönetirken, kültürel farklılıkları bir zenginlik olarak görür ve yerel yasalara tam uyum sağlar.

1. Global Ücret Yönetimi Dengelemesi: Farklı ülkelerdeki yaşam maliyetleri, vergi yükümlülükleri ve yasal asgari ücretler dikkate alınarak adil bir uluslararası ücretlendirme politikası belirlenir.
2. Kültürel Duyarlılık Eğitimleri: Yöneticilere ve ekiplere, farklı kültürlerden gelen çalışanlarla etkili iletişim kurma ve çatışmaları çözme konusunda eğitimler verilir. Bu eğitimler, Çalışan Deneyimini global ölçekte standardize etmeyi amaçlar. İK Yönetimi standartları hakkında daha fazla bilgi için Society for Human Resource Management (SHRM) kaynaklarına göz atabilirsiniz.